每个组织都希望拥有敬业、奉献的员工，他们忠于自己的工作，热衷于服务客户，并对企业的成功充满热情。但不同的职业岗位要求的忠诚度也不同。
专家和管理人员：特殊要求
管理岗位有自己的劳动效率量化指标。稀缺职业的个别专家、出色的设计师、有天赋的程序员和成功的销售人员也是由特殊标准而不是标准决定的。为了支持和改进他们所参与的业务流程，有必要了解他们工作的具体情况，深入了解所有细微差别并解决问题，以便为这些员工设定合理和充分的要求。
评估绩效指标的12条规则
对公司人员各项指标的考核，如果不遵守以下规则和原则，将会毫无意义或沦为形式化的程序：
在与客户合作时公开评估员工绩效指标的程序必须记录在公司的监管文件中，包括员工的职位描述。
评估公司人员工作效率的考核活动均提前公布（时间、条件）。建议定期进行认证。
与客户合作的标准必须尽 巴林号码数据 可能精确和具体——这样评估才可以说是可靠的，并会被员工认为是公平的。
偶尔改变您的绩效评估方法，以让公司的员工保持警惕，并不仅提高认证期间监控的狭窄技能和知识。
让多位评委参与评估公司人员，以减少主观性。但也不宜招募太多的评估员：这会吓到被评估者。
与客户合作时，需要评估的指标不应太多：只选择与职位相关且具有业务意义的指标。
评估绩效指标的12条规则
对公司同一岗位或管理级别的员工实行同样的要求。
不可能跳过或取消人员评估：这会使其以及随后的员工反馈失去信誉。
评估结果应传达给被评估者及其队友。考核程序的透明度是其对劳动生产率影响的保证。
审计结果和评估将影响员工的实际职位、收入水平、培训、职业发展、奖励和谴责。进行评估然后简单地掩盖结果是一个坏主意。
评估程序不应仅仅用于团队内部的控制或压制。
公司经理，即使是小公司，也应该聘请咨询或招聘机构的外部专家来进行评估。这样，内部仲裁者——公司员工——的能力就会增强，检查结果也会更加客观公正。