这不是一个人的决定。正如 Anevia 首席执行官Laurent Lafarge所说，流程中的各种利益相关者都必须支持申请人。你们是一个团队，所以这不仅仅取决于人力资源，还应该考虑区域销售经理和与他们合作的任何人的意见。当然，对于早期的科技初创公司来说，创始人甚至投资者可能会留下一些东西。
当然，你想知道前同事的想法。SumUp法国销售总监Yves de Beauregard表示，你必须查看你的推荐人——强调不是LinkedIn 上的推荐人。我们的受访者中没有多少人谈到这一点，但它太有道理了，不能不提。
“我通常从自己的人脉网中招聘，因为这样可以选出最优秀、最有经验的候选人。但最终，我还是想找一个能够让多个利益相关者惊叹并留下深刻印象的人，并展示出他们有远见、有策略、有威严的人。”——尼克·亚当斯(Nick Adams) ，Globalization Partners
招聘和入职速度
这个问题在回复中出现了很多次。很明显，你不想在任何 电报数据 招聘流程上浪费太多时间和金钱，尤其是如果招聘流程没有找到合适的人选。正如国际业务开发人员Willem Vermaat所说，你希望“在有限的时间内找到合适的人选”。大家似乎一致认为是在一个月内。
调查结果真正影响的是生产时间。启动和运行、了解特定技术产品、到现场（或有时进行虚拟销售电话）与客户交谈、了解他们真正的需求所需的时间。这可能不是由于个人偏好或职业期望而有所不同，而是由于垂直行业或国家或技术的新颖性而有所不同。例如，真正的技术颠覆者可能是同类中的第一个，因此，即使你聘请了具有本地垂直行业经验的人，也可能需要更长的时间才能入职。
对于我们 Sales Force Europe 来说，我们希望销售代表能够在不到一个月的时间内熟悉情况并能与技术买家进行实地交流。您不想浪费时间，既要寻找合适的候选人，又要让他们适应新角色。
长期客户兼 Algonomy (前身为 RichRelevance) 销售高级副总裁Robb Miller将销售招聘成功定义为“能够在 30 天内聘用一名候选人……然后在两个季度内开始工作”。电信公司 Swisscom 的高级业务开发人员
Dario Di Cerbo将其定义为“三个月后出现大量人才，最迟六个月后首次成功销售”。