ما الذي يجعل شركتك مميزة؟
Posted: Mon Dec 23, 2024 10:14 am
ملتزم . نحن جميعا نريد أن يفوز فرس النهر. وهذا يعني أخذ زمام المبادرة وتحمل المسؤولية عند الضرورة والرغبة المستمرة في تقديم الأفضل لعملائنا.
صريح . نريد دائمًا العثور على الإجابة الصحيحة لمشكلة ما. نحن لا نخاف من إبداء رأينا، ولكننا نريد أيضًا أن نسمع آراء الآخرين.
ذكي . نحب أن نفكر في الأمور بشكل أعمق قليلاً ونفخر بقدرتنا على إيجاد حلول عملية. نحن نفكر دائمًا ببضع خطوات أبعد من الآخرين.
روح الدعابة . ولن يتم التسامح مع الغطرسة. نحن لا نأخذ أنفسنا على محمل الجد.
معاً . نحن نعلم أننا معًا أقوى وأن كل مساهمة لها أهميتها. نحن نثق ببعضنا البعض.
للثقة
إن صياغة قيمك الأساسية بهذه الطريقة هو تمرين مفيد للغاية، لأنه يمنحك الكثير من المعرفة حول ما يجعل شركتك مميزة. يتكون جزء كبير من رأس مال الشركة من الأشخاص الذين يعملون هناك. بمجرد أن تعرف الأشياء المشتركة بين هؤلاء الأشخاص، يمكنك اختيار وتوظيف موظفين جدد بناءً على تلك القيم الأساسية. والميزة الإضافية هي أنك لا تحصل على التمنيات، بل تجد القيم الموجودة بالفعل في مؤسستك.
القيم مقابل الكفاءات
إن معرفة الأشخاص الذين تبحث عنهم هو شيء واحد، أما العثور على هؤلاء الأشخاص وتوظيفهم فهو قصة مختلفة تمامًا. ومع ذلك، هناك أيضًا طرق تجعل الأمر أسهل. المؤشر الأول لمعرفة ما إذا كنت تتعامل مع الشخص المناسب هو ما يسمى باختبار الـ 10000 ميل. باختصار، يتلخص هذا في مسألة ما إذا كنت ترغب في قضاء رحلة طويلة بالطائرة العابرة للقارات بجوار ذلك الشخص. إذا كانت الإجابة لا، فهذا مؤشر واضح على عدم وجود النقرة الشخصية المهمة. إذا كان هناك، فأنت تنظر إلى كيفية حصول المرشح على القيم والكفاءات الأساسية. تستخدم طريقة التوسع مصفوفة يتم فيها تصنيف الأشخاص إلى أربع فئات بناءً على درجاتهم:
درجة عالية في القيم الأساسية، ودرجة عالية في الكفاءات
درجة عالية في القيم الأساسية، ودرجة منخفضة في الكفا من كم رقم يتكون الرقم العماني؟ ءات
درجة منخفضة في القيم الأساسية، ودرجة عالية في الكفاءات
درجة منخفضة في القيم الأساسية، ودرجة منخفضة في الكفاءات
ومن الواضح أن المرشحين من الفئة "د" لديهم فرصة ضئيلة في التوظيف، في حين أن المرشحين من الفئة "أ" لديهم عقودهم بالفعل، إذا جاز التعبير. والسؤال المثير للاهتمام هو أي من الفئتين الأخريين هي المفضلة: B أم C؟ تظهر التجربة أن الأشخاص الذين يسجلون درجات أقل في الكفاءات ولكنهم يحصلون على درجات أعلى في القيم الأساسية، من الأسهل أن ينتقلوا إلى مستوى أعلى من العكس. ولأنهم يتناسبون بشكل جيد مع الفريق، فإنهم يشعرون بالراحة ولديهم الدافع للتفوق. أولئك الذين يسجلون درجات أعلى في الكفاءات لا يشعرون بالراحة لأن قيمهم الأساسية غير متطابقة. سوف يصبحون غير راضين بسرعة أكبر، وبالتالي قد يكون أداؤهم أقل جودة على المدى الطويل.
أهمية التقييم
يوفر التقييم نظرة ثاقبة جيدة لكل من كفاءات المرشح وشخصيته. ولهذا السبب تعد هذه أداة مهمة بالنسبة لنا في تحديد مدى الملاءمة. يعطى المتقدم مهمة في مجاله يعطى لها عدد معين من الأيام. ثم يقدم خطة عمله لمديره المستقبلي وزملائه، مع إتاحة فرصة كبيرة لتبادل الأفكار مع بعضهم البعض.
يعمل هذا الأمر بشكل مختلف تمامًا في العديد من الشركات، وإجراءات التقديم هي مسألة تخص قسم التوظيف فقط. وهذا يعني أن مطور البرمجيات، على سبيل المثال، لا يحصل على فرصة التعمق في محتوى الموضوع أثناء المقدمة. تظهر تجربتنا أن
صريح . نريد دائمًا العثور على الإجابة الصحيحة لمشكلة ما. نحن لا نخاف من إبداء رأينا، ولكننا نريد أيضًا أن نسمع آراء الآخرين.
ذكي . نحب أن نفكر في الأمور بشكل أعمق قليلاً ونفخر بقدرتنا على إيجاد حلول عملية. نحن نفكر دائمًا ببضع خطوات أبعد من الآخرين.
روح الدعابة . ولن يتم التسامح مع الغطرسة. نحن لا نأخذ أنفسنا على محمل الجد.
معاً . نحن نعلم أننا معًا أقوى وأن كل مساهمة لها أهميتها. نحن نثق ببعضنا البعض.
للثقة
إن صياغة قيمك الأساسية بهذه الطريقة هو تمرين مفيد للغاية، لأنه يمنحك الكثير من المعرفة حول ما يجعل شركتك مميزة. يتكون جزء كبير من رأس مال الشركة من الأشخاص الذين يعملون هناك. بمجرد أن تعرف الأشياء المشتركة بين هؤلاء الأشخاص، يمكنك اختيار وتوظيف موظفين جدد بناءً على تلك القيم الأساسية. والميزة الإضافية هي أنك لا تحصل على التمنيات، بل تجد القيم الموجودة بالفعل في مؤسستك.
القيم مقابل الكفاءات
إن معرفة الأشخاص الذين تبحث عنهم هو شيء واحد، أما العثور على هؤلاء الأشخاص وتوظيفهم فهو قصة مختلفة تمامًا. ومع ذلك، هناك أيضًا طرق تجعل الأمر أسهل. المؤشر الأول لمعرفة ما إذا كنت تتعامل مع الشخص المناسب هو ما يسمى باختبار الـ 10000 ميل. باختصار، يتلخص هذا في مسألة ما إذا كنت ترغب في قضاء رحلة طويلة بالطائرة العابرة للقارات بجوار ذلك الشخص. إذا كانت الإجابة لا، فهذا مؤشر واضح على عدم وجود النقرة الشخصية المهمة. إذا كان هناك، فأنت تنظر إلى كيفية حصول المرشح على القيم والكفاءات الأساسية. تستخدم طريقة التوسع مصفوفة يتم فيها تصنيف الأشخاص إلى أربع فئات بناءً على درجاتهم:
درجة عالية في القيم الأساسية، ودرجة عالية في الكفاءات
درجة عالية في القيم الأساسية، ودرجة منخفضة في الكفا من كم رقم يتكون الرقم العماني؟ ءات
درجة منخفضة في القيم الأساسية، ودرجة عالية في الكفاءات
درجة منخفضة في القيم الأساسية، ودرجة منخفضة في الكفاءات
ومن الواضح أن المرشحين من الفئة "د" لديهم فرصة ضئيلة في التوظيف، في حين أن المرشحين من الفئة "أ" لديهم عقودهم بالفعل، إذا جاز التعبير. والسؤال المثير للاهتمام هو أي من الفئتين الأخريين هي المفضلة: B أم C؟ تظهر التجربة أن الأشخاص الذين يسجلون درجات أقل في الكفاءات ولكنهم يحصلون على درجات أعلى في القيم الأساسية، من الأسهل أن ينتقلوا إلى مستوى أعلى من العكس. ولأنهم يتناسبون بشكل جيد مع الفريق، فإنهم يشعرون بالراحة ولديهم الدافع للتفوق. أولئك الذين يسجلون درجات أعلى في الكفاءات لا يشعرون بالراحة لأن قيمهم الأساسية غير متطابقة. سوف يصبحون غير راضين بسرعة أكبر، وبالتالي قد يكون أداؤهم أقل جودة على المدى الطويل.
أهمية التقييم
يوفر التقييم نظرة ثاقبة جيدة لكل من كفاءات المرشح وشخصيته. ولهذا السبب تعد هذه أداة مهمة بالنسبة لنا في تحديد مدى الملاءمة. يعطى المتقدم مهمة في مجاله يعطى لها عدد معين من الأيام. ثم يقدم خطة عمله لمديره المستقبلي وزملائه، مع إتاحة فرصة كبيرة لتبادل الأفكار مع بعضهم البعض.
يعمل هذا الأمر بشكل مختلف تمامًا في العديد من الشركات، وإجراءات التقديم هي مسألة تخص قسم التوظيف فقط. وهذا يعني أن مطور البرمجيات، على سبيل المثال، لا يحصل على فرصة التعمق في محتوى الموضوع أثناء المقدمة. تظهر تجربتنا أن