奥尔德弗 ERG 理论的这种灵活性使得公司能够根据员工的内在和外在需求调整激励方法。生存需要涵盖了动机的物质方面：薪资、工作条件、稳定性。连接需求注重社会关系，而成长需求注重专业发展和自我实现。 ERG 理论有助于根据员工当前的需求水平来激励员工。
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弗雷德里克·赫茨伯格提出的激励双因素理论，将激励因素分为两类：卫生因素和激励因素。赫茨伯格认为，工作条件、薪酬和社会支持等保健因素不会导致积极性的提高，但这些因素的缺失会导致不满。反过来，激励因素与工作满意度直接相关，包括成就、认可和自我实现的机会。
赫茨伯格的结论是，虽然卫生因素可以防止不满，但需要提高工作满意度的因素来 学生资料 提高员工的积极性。赫茨伯格的卫生因素和激励因素的双因素理论使得公司能够建立为员工提供物质和精神激励的激励计划。
麦克莱兰的后天需求理论
麦克莱兰和他的追随者通过成就、权力和归属感的需要来看待动机。获得性需求理论认为，需求是在经验的影响下在人的一生中不断发展的。受成就欲驱使的人努力追求目标和结果，而权力欲驱使他们去领导和控制。归属感需求满足了社会交往和认可的渴望。
在商业环境中，麦克利兰的理论有助于在构建人员激励系统时考虑到需求类别。例如，对权力有较高需求的人可能会通过管理和控制的机会来获得动力，而对归属感有较高需求的人可能会重视团队合作和同事的支持。获得性需求理论使我们能够根据员工的个人目标调整激励。
维克多·弗鲁姆的期望理论
Vroom 的期望理论指出，激励水平取决于员工对他们的努力能在多大程度上带来期望的结果和回报的期望。该模型包括三个主要元素：期望、工具性和效价。期望与努力将会取得成果的信心相关。工具性反映了员工对于结果之后将获得奖励的认知，而效价则表明了对这种奖励的渴望程度。