绩效评估还可以为机构内部的沟通提供渠道。绩效评估可以为员工和领导提供一种沟通方式，让他们了解当前系统是否有效地完成了机构的使命。
公共服务伙伴关系组织领导与创新副总裁 Tom Fox 与 Emily Jarvis 在DorobekINSIDER节目中一起探讨 台湾电话号码开头 绩效评估背后的必要性以及如何将其视为所有政府部门、机构内部和跨机构沟通的理想机制。
当今的绩效评估系统效率低下，效果不佳。“一般来说，政府的绩效评估流程往往受到严格监管，坦率地说，这往往令主管和员工都不满意，因为绩效评估最多一年进行两次，”福克斯说。这自然就造成了差异，因为很难记住六个月或十二个月前的项目成功或失败，更不用说以机构整体改进所需的必要审查来讨论这些事情了。福克斯表示，当真正深入和最有意义的绩效对话被推迟到一年一次或两次时，绩效评估的减少会“提供更有限的成长、发展和持续改进绩效的机会”。这就是为什么福克斯建议，在当前系统中，员工应保留一份“动态文档”，在其中记录主要的成功和结果，直到下一次绩效评估到来。也就是说，直到当前系统有望改变。
福克斯希望政府能够审视私营企业正在采取的一些流程，并考虑采用其中的一些最佳实践。通用电气、埃森哲和德勤正在“建立允许更实时、更重要、更非正式反馈的流程，允许人们定期相互交流。这样他们就能知道自己的表现是否真正符合预期和/或是否在不断改进流程，”福克斯表示。
领导者必须站在政府绩效评估变革的最前线——全面变革。“这确实需要各级领导者做出专注而认真的努力，以确保他们在机构内进行更频繁、更有意义、更实时的对话，”福克斯指出。但这并不是说员工在政府绩效评估的希望变革浪潮中没有发挥重要作用。福克斯提醒我们，员工应该弄清楚上司的自然偏好和倾向，并加以利用。在强制性和规范性的绩效评估之前，这提供了一种既自然又无威胁的沟通方式。“不要称之为反馈会议，也不要要求反馈，这会让你的上司提高警惕。只需看看你是否可以从他们那里得到一些关于你做得好或你可以改进的地方的反馈，”福克斯说。
各机构和各级政府部门齐心协力，不仅要更频繁地举行绩效评估，还要保持彼此之间的沟通渠道畅通，从而提高绩效评估的等级。毕竟，只有各方都开诚布公，绩效评估才会有效。只有这样，各机构才有可能真正履行使命并从内部得到改善。